L’intelligence artificielle (IA) transforme radicalement le monde professionnel, notamment dans les domaines du management, du droit, et de la gestion des ressources humaines (RH). Cette révolution technologique soulève de multiples questions que nous nous posons chez TALKR quant à son intégration et son encadrement dans l’environnement de travail d’aujourd’hui et de demain. Cet article se propose de comparer différents modèles d’IA en se concentrant sur deux problématiques majeures qui combinent le management, le droit, et la gestion des RH, ainsi qu’une question spécifique liée au recrutement et à la gestion des talents dans le contexte post-COVID-19. En effet le monde change vite et tout le monde a les yeux rivés sur les IAs génératives qui vont certainement remplacer le travail de demain.
Problématique 1 : L’équilibre entre automatisation et humanisation des processus RH
L’intégration de l’IA dans les processus de RH vise à automatiser des tâches répétitives et à optimiser la prise de décision grâce à l’analyse de données : on est tous d’accord sur cela car cela améliore au quotidien la vie des équipes qui n’ont plus à fournir des travaux pénibles et fastidieux. Cependant, cela pose la question de l’équilibre à trouver entre l’efficacité apportée par l’automatisation et la nécessité de préserver une approche humanisée dans la gestion des relations avec les employés. Les modèles d’IA doivent donc être évalués selon leur capacité à améliorer les processus RH tout en respectant les valeurs humaines et éthiques fondamentales. En effet, nous constatons que l’IA n’est pas toujours capable de détecter entre les lignes les softskills des candidats par exemple et peut donc aisément passer à coté d’un profil à haut potentiel.
Problématique 2 : La conformité aux cadres légaux et éthiques
L’utilisation de l’IA dans le management et la RH doit se faire dans le respect des cadres légaux et éthiques en vigueur. Cela inclut les lois sur la protection des données personnelles, la non-discrimination à l’embauche, ou encore le respect de la vie privée des employés. Les différents modèles d’IA doivent donc être capables de garantir leur conformité avec ces normes, ce qui pose la question de leur adaptabilité aux législations qui varient d’un pays à l’autre. LA encore de nombreux biais s’installent un peu plus tous les jours. Les IAs sont entrainées sur des modèles qui laissent peu de chance à la diversité et donc vont pénaliser certaines typologie de personnes en se basant sur des critères qui ne reflètent pas la réalité. Ainsi les entreprises risquent d^être à la recherche de jumeaux numériques qui n’existent pas toujours.
Le recrutement et la gestion des talents à l’ère du télétravail
Le recrutement et la gestion des talents dans un monde post-COVID-19, où le télétravail gagne en popularité, soulèvent de nouvelles problématiques. Comment les modèles d’IA peuvent-ils aider les entreprises à attirer et retenir les talents dans un contexte où les attentes des employés évoluent vers plus de flexibilité et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Cette question aborde la nécessité pour les modèles d’IA de s’adapter à un marché du travail en mutation, où le sens attribué au travail et la qualité de vie au travail deviennent des critères de plus en plus déterminants dans les choix professionnels des individus. le télétravail est un véritable atout pour les personnes qui savent s’organiser et celle qui ne veulent pas perdre une heure dans les transports en commun (puis tomber malade) ou en voiture (disons 10 heures par semaine sans compter les bouchons du périph). Nous travaillons en remote depuis 2011 avec notre équipe tech. l’idée de travailler dans un bureau me parait tellement inadéquate dans le monde actuel. cela ne veut pas dire non plus qu’il faut rester avachi sur sa chaise en procrastinant toute la journée derrière Netflix. Le remote demande de la rigueur et de se lever le matin : pas question de rester en slibard et d’avoir juste une chemise sur zoom avec un client, il faut aussi avoir un espace de travail aménagé (surtout en couple) sinon c’est le « bordel sonore ». il faut aussi trouver des moments privilégiés pour se retrouver physiquement si possible avec l’équipe et sortir de chez soi. Optimiser son temps, c’est améliorer sa vie et donner du sens. Après tout, on peut aussi télétravailler sur un bateau quoi qu’on peut vite être distrait par l’extérieur. les grosses entreprises devraient faire des tests d’A/B testing pour voir quelles seraient les équipes les plus productives. il y aurait de sacrées surprises. d’où faire la distinction entre les boites aux cultures rh bullshit Vs boîtes qui ancrent le remote dans la culture de l’entreprise de façon qualitative. Vu comme une opportunité, voire le seul moyen de maintenir en vie une entreprise pendant la période Post covid, le télétravail a été mis en place dans l’urgence pour la plupart des organisations pendant la crise sanitaire des années 20. Seules les sociétés qui avaient déjà négocié des accords sur le sujet n’ont pas vu ce changement comme une « délestation totale » du pouvoir managérial et de son contrôle.
La question de confiance est primordiale et pour l’avoir constaté avec un collaborateur en full remote, tout le monde n’en est pas digne… Et là, on reboucle avec la théorie des X et des Y de Mc Gregor et la vision des employeurs quant à leurs collaborateurs apparait clairement, un bon indicateur du climat et de la culture de l’entreprise… Le mode hybride me parait donc être le bon compromis pour chacune des parties car sans rencontre, sans échange comment créer un collectif de travail dans une équipe, comment un manager peut il prendre le pouls de son équipe, comment conserver une partie d’humain si le échanges ne se font que par Teams et écrans interposés avec des bots qui font les comptes rendus ? Le télétravail peut aussi être un vecteur de la déshumanisation du travail. (extrait d’un texte de Stéphanie M)
Les modèles d’IA et les LLMs offrent des perspectives prometteuses pour révolutionner le management, le droit, et la gestion des RH. Cependant, leur efficacité et leur acceptation dépendront de leur capacité à intégrer les enjeux éthiques, humains, et légaux inhérents à ces domaines. La comparaison de ces modèles sur la base des problématiques et de la question soulevées permettra d’évaluer leur pertinence et leur adaptabilité aux défis contemporains du monde du travail.
